一分钟先生于进才绩效面谈的常用方法与技巧万芳

[一分钟先生]于进才：绩效面谈的常用方法与技巧-CSDN.NET

摘要：实施绩效面谈具体包括收集资料信息、分析问题症结、面谈前环境的选择、正式开展面谈、做好面谈记录五个步骤。需遵循的原则有S-specific直接具体原则、M-motivate互动原则、A-action基于工作原则、R-reason分析原因原则、T-trust相互信任原则、时间控制。

北京立华莱康平台科技有限公司研发总监于进才

所谓绩效面谈，是指管理者与员工针对员工上一周期的绩效表现进行的一对一的面谈，对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期的绩效表现，通过面谈的方式把考核结果告诉员工，并与员工一起分析他们表现好的方面，同时也指出他们在上一绩效周期内存在的不足，提供建设性的改进建议，帮助他们改善绩效，提高其工作能力。

绩效面谈的三大目的

● 透过面谈沟通，消除管理者与员工之间的认知差异，达到提升部门组织效率的目的；

● 检讨过去一个周期的绩效情况，建立绩效改善方案：及时发现问题，并给出解决问题的方法；

● 展望未来，同员工一起建立新的绩效考核计划，使员工了解下个周期要实现的目标。

绩效面谈的四大意义

● 绩效面谈有助于部门工作效率的提高；

● 绩效面谈有助于正确评估员工的绩效；

● 绩效面谈使员工正确认识自己的绩效；

● 绩效面谈保证绩效考核的公开公正性。

如何实施绩效面谈

实施绩效面谈可以从以下五个方面入手。

1.收集资料信息

在开始面谈之前，管理者对信息的收集非常重要。因为你所进行的是针对不良绩效的面谈，所以必须有确切的资料可以证明该不良绩效的存在。例如，如果面谈目的是为了改善员工的迟到问题，你就必须有这个员工在最近一两个月的迟到记录，以及与其他员工相比较的结果。

2.分析问题症结

员工出现不良绩效，不一定是由于其本人工作不认真负责，而可能是由于公司管理不完善，或其它不可抗拒的绩效障碍所致。因此，管理者在收集到能够证明不良绩效存在的资料之后，必须对问题进行分析，以确定是否可以通过改变管理方式或清除绩效障碍而改善员工的绩效。

3.面谈前环境的选择

面谈环境的选择，对于面谈的效果起着非常关键的作用。选择一个相对安静的地方，最好不要有第三人在场，如果不可避免的话，尽量把注意力集中在被面谈者身上；保证整个面谈过程的完整性；不要定在周五或者是快下班的时候；不要选择餐厅作为面谈地点。

4.正式开展面谈

前面三项工作准备好后，就可以进行正式的面谈。可以参照下面叙述的方法和技巧进行。

5.做好面谈记录

管理者必须依据事实和细节，把讨论过程做好文档并保存下来，面谈双方各一份，这样可以提高绩效改进的效果。如果没有归档，管理者纠正行动的影响可能会减弱或被忘记。文档记录的细节可以引起员工的注意，消除他以忽略、忘记为借口或逃避事实的机会。

绩效面谈的常用方法与技巧

通常情况下，绩效面谈应遵循如下原则。

1.S-specific直接具体原则

面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

2.M-motivate互动原则

面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点，最重要的就是学会倾听，倾听既是表达对员工的尊重，也是为了充分地了解情况，使员工在比较宽松地氛围下诉说自己对管理的不满和工作上的烦恼，从而在情绪上得到良好的宣泄。

3.A-action基于工作原则

面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，就事论事，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。

4.R-reason分析原因原则

面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。

5.T-trust相互信任原则

没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而绩效面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。

6.时间控制

面谈的时间不宜过长也不能过短。过长时，管理者漫无边际地谈论几个小时，员工对于谈话的印象也始终是一团浆糊，摸不清楚领导谈话的主要目的；过短时，员工刚刚进入状态，想深入地交流一些问题，管理者就宣布谈话结束，会让员工觉得谈话只是走走过场，流于形式。

主管讲话的艺术一般体现在 三明治法则 和 BEST 反馈法 。 三明治法则 也称 三部曲 ，即首先表扬员工特定的成绩，给予真心的肯定；然后提出需改进的行为表现；结束时给予肯定和支持。 BEST 反馈法是指 四步走 ，即先描述员工行为，然后表达后果，再征求意见，最后着眼于未来。与前面不同的是第三步骤 征求意见 ，考虑到沟通的双向性，让员工自己反思并表态．而不是主管一味说教。这两种方法均有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。

绩效面谈的注意事项

在管理者进行绩效面谈时，一定要注意真诚、具体和建设性，否则就会严重影响绩效面谈的效果。具体表项在以下几个方面：

1.精心准备

先谋后事者昌，先事后谋者亡。 一个成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。

2.就事论事

绩效面谈中，主管代表组织行使绩效考核职责，讨论的是 事情 ，而不是员工的其它问题。

3.鼓励为主

主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。在员工表现优秀事件上给予及时表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响。

4.注重倾听

倾听是一种双向式沟通，而沟通就是一项倾听的艺术。最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者。

5.关注细节

在面谈过程中，人们最容易忽视的恰恰是小节，细节。主管必须关注细节，用 心 沟通．并设法合理运用非语言沟通 ( 如肢体语言 ) ，以营造一种舒畅的谈话气氛。如：保持目光接触、微笑并点头、保持适当的空间距离、避免不良习惯。

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